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Se você é um gerente, então já lhe foi dito, pelo menos, uma vez que você tem que “motivar as pessoas.” Mas como fazer isso? Comece por fazer uma mudança em sua cabeça.
Esqueça “motivar” as pessoas. Motivação não é algo que você faz para alguém. É algo que cada um de nós faz por nós mesmos.
Você não pode ver a motivação. A motivação está dentro da cabeça da outra pessoa e no coração. Você não pode tocá-la. Você não pode medi-la. E, portanto, você não pode controlá-la, tampouco.
Assim, gerencie as coisas que você pode ver e medir. Comece concentrando-se no comportamento e desempenho. As coisas que as pessoas dizem e fazem é comportamento. Os resultados de seus esforços são o desempenho.
Use as coisas que você diz e faz para influenciar o comportamento e o desempenho das pessoas que trabalham para você. Use a sua fala. Faça a sua caminhada. Seu pessoal vai prestar atenção ao que você diz e faz e tenta fazer o que você quer fazer.
Diga às pessoas o que você espera. Se o pessoal não sabe o que quer que eles façam, eles vão adivinhar. E você não pode obter o comportamento ou desempenho que deseja. Aprenda a dar boas indicações. Verificar constantemente para o entendimento.
Diga às pessoas como elas estão fazendo. Dê feedback frequente e utilizável. Se você é o líder, seu trabalho é ajudar sua equipe a ter sucesso e remover quaisquer desculpas para falhar.
Certifique-se que o comportamento e desempenho têm consequências. As consequências são o resultado do comportamento e desempenho. Se você tocar um forno quente, a dor que você sente é uma consequência de seu comportamento. Se você fazer um jogo maravilhoso no esporte ou cozinha uma gostosa refeição, a alegria que você sente é uma consequência de seu desempenho.
Boas coisas deverão acontecer quando o comportamento e o desempenho é bom. Chamamos essas boas coisas de consequências positivas.
Consequências positivas incluem elogios, uma melhor colocação, tempo livre e dinheiro. Consequências positivas são coisas que as pessoas querem. Elas levam as pessoas a continuar o que estão fazendo ou a tentarem algo novo. Recompense o bom comportamento e desempenho. Pegue as pessoas fazendo as coisas corretamente.
As coisas ruins devem acontecer quando o comportamento e o desempenho é ruim. Chamamos essas coisas más de consequências negativas.
Consequências negativas que você pode exigir incluem a disciplina, mais trabalho, e as sanções. Elas levam as pessoas a parar o que estão fazendo. Faça o mau comportamento e desempenho algo que tem uma consequência toda vez. E lembre-se que muitas das pequenas correções são melhores do que poucas e grandes correções.
Continue fazendo isso. Este é um trabalho contínuo e ininterrupto e é o núcleo de seu trabalho como líder. Grandes líderes fazem as coisas que estamos falando mais e mais, a cada dia.
Isso pode ser simples, mas não é fácil.
Resumo Geral
Você não pode motivar ninguém. Mas é parte do seu trabalho entregar as consequências do comportamento e desempenho, tudo como parte da criação de um excelente ambiente de trabalho.
Gerentes
Metade de todos os funcionários acreditam que os seus gerentes são competentes e muito competentes, de acordo com uma pesquisa online realizada pela Right Management com 764 indivíduos norte-americanos em julho de 2010.
No entanto, um nível alarmante de trabalhadores – 33 por cento – acha que os seus gerentes sejam um pouco ou completamente incompetentes com um adicional de 17 por cento estão apenas marginalmente impressionado com a competência gerencial.
A pergunta era: “Como você classificaria o desempenho do seu gerente?” Os resultados foram os seguintes:
- 28% muito competente
- 22% Competente
- 17% Um pouco competente
- 13% Um pouco incompetente
- 20% incompetente
“Surpreendeu-nos que até metade dos trabalhadores são menos entusiasmados com o desempenho do seu gerente”, disse George P. Herrmann, vice-presidente executivo para Américas Right Management.
“Com o volume de mudança na maioria das empresas – as demissões, reestruturações, mudanças na estratégia de negócio – a maioria dos gerentes tiveram ocupados gerindo o seu negócio e também tiverem que atingir as metas agressivas com menos recursos”, observou Herrmann.
“Um desafio comum é que muitas empresas não fornecem coaching para dar suporte ao desenvolvimento dos comportamentos que são importantes para direcionarem engajamento e lidar com todas as mudanças a enfrentar regularmente no ambiente de negócios atual”, informou Herrmann. “Muitos gestores estão focados na ‘gestão’ e fazer as coisas, com pouco esforço em liderar e capacitar outros a navegar numa mudança organizacional. A competência gerencial precisa ser redefinida e alinhada com o desenvolvimento de gerentes, recrutamento e em iniciativas de sucessão por consequência”.
“É responsabilidade do gerente se certificar de que os funcionários sabem o seu papel no sucesso futuro da organização – não importa qual é a mudança na estratégia de negócios”, disse Herrmann. “Sem saber isto, essa confiança será corroída, os empregados tornarão desengajados e os objetivos de negócio não se concretizarão.”
A própria noção de que o foco da liderança está nas ações do líder é falha.
É difícil trabalhar na área de desenvolvimento de líderes, sem abordar a questão da gerência versus liderança.
Muito debate tem sido feito sobre o que cada uma dessas palavras significa no mundo dos negócios e qual é a mais importante. Recentemente, eu ouvi falar de muita discussão sobre a questão das pessoas liderando muito e não gerenciando o suficiente.
Um exemplo disso é um recente artigo da Harvard Business Review que afirma:
“Os líderes frequentemente tomam decisões sem considerar as restrições que afetam o custo e o tempo necessários para implementá-las, e mesmo quando as evidências começam a mostrar que é impossível ou desaconselhável implementar as suas grandes ideias, muitas vezes eles optam em ir adiante de qualquer maneira”.
Liderança se tornou, para alguns, uma ideia que você se senta no topo da organização e a contempla de um posto elevado onde você toma decisões desconexas e avança com suas próprias ideias. Isso não é liderança ou gestão, isto é simplesmente abuso de poder.
A própria noção de que o foco da liderança está nas ações do líder é falha. A liderança é sobre os outros. É sobre ser o catalisador para grandes coisas a serem realizadas por aqueles que de outra forma poderia realizar menos.
A definição de liderança que eu uso quando eu trabalho com os clientes é esta: levar as pessoas, organizações ou comunidades alcançarem mais que o potencial delas, de forma positiva e sustentável.
Ao trabalhar a partir dessa perspectiva, alguém que toma decisões desinformadas de uma destacada posição não é um líder, não importa em que posição ele ou ela passa a deter. Essas decisões não podem levar a organização e os indivíduos que a compõem a conseguirem mais, e muitas vezes resultam em realmente impedir o sucesso do negócio.
Liderança não é sobre a autoridade e, quando nos associamos a ser um líder com alguém que tem uma posição de poder, nós começamos a discussão no lugar errado. Embora seja verdade que os grandes líderes frequentemente alcançam posições de autoridade, também é verdade que as posições de autoridade são muitas vezes ocupadas por pessoas sem a menor ideia do que a liderança é realmente.
É impossível para um líder de uma organização ajudar a conseguir mais se ele ou ela não entende a cultura, as metas, os desafios e as oportunidades da organização. Isso seria como um treinador que tenta levar uma equipe à vitória, sem saber as regras do esporte. É por isso que é impossível gerenciar sem ser um gestor capaz. Gerência é sobre a mecânica do cargo. É sobre a execução de tarefas de um trabalho onde os outros se reportam a você. Eu não posso ganhar uma corrida de bicicleta sem entender sobre a troca de marchas, eu não posso pilotar um avião sem saber como usar os instrumentos e eu não posso conduzir um negócio sem entender os detalhes de seu funcionamento.
A grande gingada no futebol, por si só não faz de você um grande jogador e a grande capacidade de gerenciar por si só não fará de você um grande líder. Mas tente ser grande no futebol ou na liderança sem dominar os fundamentos, e você vai achar isso impossível.
A gerência não está separada da liderança, ela é um componente da mesma.
Se vai liderar qualquer indivíduo ou grupo, você deve primeiro entender as complexidades dos desafios que eles estão enfrentando, as barreiras para o seu sucesso, e como os seus atuais níveis de habilidades se encaixam nas tarefas do trabalho. Só então você poderá ajudá-los a realizar mais. Grandes gerentes compreendem os detalhes. Eles mergulham no negócio de uma forma que lhes dão o entendimento que eles precisam para liderar eficazmente.
Liderança não é algo que também pode ser feito à distância. Nós não podemos liderar de uma torre de marfim ou de um escritório no topo de um edifício alto. Nós só podemos liderar na presença dos outros.
É hora de parar de pensar em gerência e liderança como competências distintas e opostas.
Até que começamos a pensar diferente sobre isso, nós continuaremos a desenvolver líderes em nossos negócios que estão muito isolados das pessoas e gerentes que se concentram mais nas métricas do que nas pessoas. Ambos são fatais, a longo prazo.
A maioria das empresas que eu trabalho dedica algum percentual de suas receitas para o desenvolvimento de líderes em seus negócios.
Uma das discussões que muitas vezes se apresentam é a diferença entre gastar dinheiro para treinar líderes ou investir para desenvolvê-los.
Eu gasto dinheiro com um bom jantar, eu invisto na minha aposentadoria. Então, qual é a diferença quando se trata de liderança?
A diferença é a criação de um sistema que garanta que você vai ter líderes em crescimento no seu negócio a cada dia e aprendendo a contribuir mais, desenvolver equipes mais fortes e engajando os funcionários da unidade. Isto é investimento.
Gasto é quando você se depara com um programa de formação que irá criar alguma boa vontade, a curto prazo, mas em breve, como o bom jantar, o valor desaparecerá.
Considere isso, uma empresa investiria em tecnologia se soubesse que seria útil para ela por apenas algumas semanas ou mesmo dias? Investiria em uma campanha publicitária que duraria menos de uma semana?
Desenvolver líderes é um dos fatores de sucesso mais importante para qualquer negócio.
As decisões que os líderes tomam, a cultura que eles criam, o crescimento, ou a falta dele, o que eles causam têm maior impacto sobre a sustentabilidade no sucesso de negócios que qualquer outro fator. E, no entanto, nós tratamos os seus desenvolvimentos aos trancos e barrancos, com eventos isolados e esforços de curto prazo.
E não tem que custar mais para efetivamente desenvolver líderes em uma empresa. Muitas vezes, isto realmente custa menos porque a consistência significa que as empresas não têm que investir mais e mais com o mesmo tipo de evento. Quantas empresas gostariam de ter líderes que melhoram a cada dia em coaching, na tomada de decisões, na comunicação e mantendo os outros responsáveis, em vez de recorrer a um programa de formação que os torna melhor por algumas semanas, na melhor das hipóteses, mas depois lhes permite retomar rapidamente os seus comportamentos anteriores? Isto são apenas gastos.
A resposta raramente é apenas um grande programa de treinamento. Mais frequentemente, é uma série de oportunidades de aprendizagem, coaching e experiência que molda um líder e ajuda a transformá-lo em alguém que é cada vez mais capaz de levar uma equipe, ou mesmo o negócio, ao próximo nível.
A maioria das empresas gastam pelo menos alguma coisa com o desenvolvimento de seus líderes, na esperança de que eles possam fazer mais para a organização.
Os melhores negócios, investem em um processo que não os deixa ao acaso.
E a sua empresa?
