Contratação de pessoas é como fazer amigos. Escolha os bons, e eles vão enriquecer a sua vida. Faça escolhas ruins, e eles vão te derrubar. Gestão de pessoas e liderança organizacional começam aqui.
Com quem você trabalha é mais importante do que você sai, porque você gasta muito mais tempo com seus colegas de trabalho do que com seus amigos.
Então, o que fazer?
Primeiro, contrate tardiamente, depois que dói. Contrate para aliviar a dor, não por prazer. Quem contrata para o prazer? Qualquer empresa que contrata pessoas antes de precisar delas está contratando para o prazer. Isto é uma indulgência.
Contratar pessoas quando não têm trabalho real é um insulto para elas e doloroso para você. Grandes pessoas querem trabalhar em coisas que importam. Inevitavelmente, uma grande pessoa fazendo um trabalho imaginário vai se transformar em uma pessoa insatisfeita. Então ela vai sair.
É fácil dizer: “Tem de haver coisas que você gostaria de fazer se tivesse mais gente.” Mas eu acredito que é bom operar no limite de sua organização. Limites o forçarão a vir com soluções criativas, elegantes. Ser forçado a fazer mais com menos recursos é um bom tipo de pressão.
Uma pequena equipe mantém-se concentrada. Te obriga a priorizar e focar a próxima coisa mais importante em vez de o próximo “não seria legal se … coisa”. Há sempre muita coisa dessas.
Como você sabe se você realmente precisa de alguém? Uma boa regra é esta: Você já tentou fazer o trabalho sozinho? Se você não tiver feito o trabalho, você realmente não entende o trabalho. Sem essa compreensão fundamental, é difícil julgar o que constitui um trabalho bem feito.
Ignore os currículos. Na minha experiência, eles estão cheios de exageros, meias-verdades, enfeites – e até mesmo mentiras. Eles são feitos de verbos de ação que realmente não significam nada. Mesmo quando as pessoas não estão deliberadamente tentando enganá-lo, muitas vezes elas esticam a verdade. E o que significa “cinco anos de experiência”, afinal? Currículos reduzem as pessoas a tópicos, e muitas pessoas parecem muito boas como tópicos.
Ao invés disso peça uma carta por que o candidato quer trabalhar na sua empresa. Uma carta diz tudo. Ela imediatamente lhe diz se alguém quer esse emprego ou apenas um trabalho qualquer. Uma outra regra de ouro: Na dúvida, sempre contrate o melhor escritor.
Olhe para o esforço, também. Quão intensamente essa pessoa quer o emprego?
Durante as entrevistas, nós amamos quando o candidato faz perguntas. Mas todas as questões não são iguais. A bandeira vermelha é levantada quando alguém pergunta como. “Como eu faço isso?” “Como eu posso descobrir isso ou aquilo?”
Você quer as pessoas que perguntam o porquê e não como fazer. Por que é bom – é um sinal de profundo interesse em um assunto. É sinal de uma boa dose de curiosidade.
Como é um sinal de que alguém não costuma descobrir as coisas por ele ou ela mesma. Como é um sinal de que essa pessoa vai ser um dreno dos outros. Evite os “comos”.
Tente também fazer o test-drive com as pessoas antes de empregá-las em tempo integral. Dê-lhes um projeto de uma semana para ver como eles abordam o problema. Contrate alguém com base num contrato de um mês para ver como se sente sobre a pessoa e como a pessoa se sente sobre a futura equipe e a empresa. Estes testes de trabalho real salva algumas contratações incompatíveis e mostra um monte de gente boa também.
Finalmente, nunca deixe a geografia ficar no caminho. Contrate o melhor que puder, não importa onde eles estão. Os melhores estão por toda parte. É até você pode encontrá-los.
