Coaching de Equipe

Coaching de liderança não tem que ser um processo um-a-um. Assim como treinar um time esportivo, fazer coaching com uma equipe de trabalho envolve aprimorar tanto habilidade individual quanto o talento do grupo.

Coaching de equipe envolve um coach único – pode ser uma pessoa habilitada de fora da empresa ou o líder de equipe – trabalhando com um grupo de gerentes ou executivos.

Este tipo de coaching dá aos membros do grupo a oportunidade de ir além de suas capacidades atuais.

E por meio da parceria com a equipe no contexto de seus desafios de trabalho diários, o coach pode introduzir novas idéias e ver oportunidades para melhorar o desempenho da equipe.

Tal como acontece com o coaching individual, o coaching de equipe deve se concentrar em resultados. Um coach de liderança eficaz irá trabalhar com a equipe para utilizar seus relacionamentos, experiências compartilhadas e conscientização interpessoais de uma forma que suporta – ao invés de diminuir – as metas da equipe.

Nem todos os coaches trabalham com equipes qualificadas. Além das habilidades e perspectivas necessárias para o coaching um-em-um, você deve esperar esses cinco atributos de um coach de equipe:

No. 1: Um foco sobre o todo. Um coach de equipe pode ter a capacidade para fazer coaching em indivíduos de várias maneiras, mas o objetivo é facilitar o aprendizado para a equipe como um todo. O coach deve encontrar maneiras para que os membros da equipe obtenham conhecimentos e pratiquem diferentes comportamentos no contexto da equipe e de seus objetivos. Avaliação individual e feedback podem ser um componente do coaching de equipe, mas é sempre no sentido de melhorar a eficácia da equipe;
No. 2: Uma perspectiva de pensamento sistêmico. Coaches devem compreender a complexa dinâmica organizacional em que a equipe trabalha;
No. 3: Conforto com a ambiguidade. As dinâmicas de equipe muitas vezes criam imprevisibilidade. Coaches não devem esperar para conduzir a direção e os resultados específicos da equipe. Em vez disso, eles devem estar dispostos a aprender as maneiras que a equipe trabalha, então faça o coaching em conformidade a ela;
No. 4: A capacidade de estabelecer limites. Coaches precisam ser hábeis na compreensão, identificação e administração de fronteiras. Um coach de equipe deve estar muito sintonizado com os muitos relacionamentos dentro da equipe. O coach tem de trabalhar dentro de pelo menos três unidades relacionais: com os coachees (membros) individualmente, com a equipe como um todo e com a organização;
No. 5: A visão de longo prazo. Coaching de equipe nem sempre tem resultados imediatos. Outras demandas de negócio e organizacionais são grandes e constantes, assim um coach não deve pressionar o grupo a mudar muito em pouco tempo. Se um coach de equipe é persistente e paciente, a equipe e os indivíduos dentro dela funcionarão de forma mais eficaz.

Trabalho em Equipe

Conexão. Interdependência. Relacionamentos. Será que estas palavras soam familiar? A interdependência, a conexão, e os relacionamentos são cada vez mais comuns nas organizações de hoje.

Mas a verdadeira questão é: como é que vamos colocar essas palavras em ação?

Em muitos casos, a resposta é: com as equipes.

A palavra equipe é usada casualmente na maioria das organizações para definir grupos de pessoas que trabalham juntas. Algumas distinções, se houver, são feitas entre a dinâmica da equipe de, digamos, um grupo de trabalho contra um departamento funcional, ou um comitê de curto prazo versus uma equipe sênior de gerenciamento.

Há, naturalmente, diferentes tipos de grupos e equipes. Veremos três maneiras básicas que as pessoas trabalham em conjunto:

O primeiro cenário é chamado de uma relação de equipe. Equipe envolve um grupo de pessoas com trabalho comum, mas os indivíduos completam a maior parte de seu trabalho de forma independente. As relações geralmente existem em um nível superficial, muitas vezes com os membros não conhecendo bem uns aos outros. A coisa boa sobre formação de equipes é que existe pouco conflito, mas após a conclusão da tarefa, os membros se sentem como uma equipe. Se você lida com este tipo de grupo, suas expectativas devem ser colocados sobre o desempenho individual.

A segunda maneira básica de que as pessoas trabalham juntas é o que, na realidade, se denomina uma equipe. Membros da equipe conhecem bem uns aos outros, e eles são coletivamente responsáveis para concluir tarefas e alcançar o objetivo da equipe. Eles juntos tem a perícia para completar uma tarefa atribuída, mas cada membro da equipe tem papéis e responsabilidades claras. Líderes de equipe focam as suas expectativas sobre a dinâmica de grupo, trabalho coletivo e responsabilidades compartilhadas.

O terceiro e último método de trabalho em conjunto é conhecido como colaboração. Colaboração estende-se a pessoas e grupos fora da unidade da equipe original. Este é um desafio porque os membros devem trabalhar com pessoas ou grupos que têm distintas, mesmo concorrentes, metas e processos. Membros pertencem a uma equipe, mas também operam como parte de um todo maior, conseqüentemente, os níveis de conflito são intensificados devido aos diferentes objetivos e valores. O líder aqui se concentra na construção de relacionamento, negociação e comunicação fora da equipe.

É frequente o caso que a formação de uma equipe pode ser a melhor estratégia. Aqui estão sete questões a considerar:

1. É a tarefa complexa e multidimensional? Uma equipe poderia ser melhor.
2. Será que a tarefa demanda inovação? Em seguida, vários líderes pode ser melhor do que um.
3. Existem barreiras significativas para concluir com sucesso a tarefa? Nesse caso, talvez seja necessário uma equipe para localizar soluções.
4. Estão os recursos necessários para completar a tarefa prontamente disponíveis? Então, a tarefa pode estar pronta para uma equipe resolver.
5. A tarefa requer os esforços de várias pessoas que têm habilidades diferentes? Essa é uma receita para uma equipe.
6. É a diversidade de pensamento e de opinião importantes para a conclusão bem sucedida da tarefa? Você vai precisar de várias vozes dentro no projeto.
7. É construir relacionamentos com os todos as pessoas envolvidas externamente, clientes, departamentos e diretoria, fundamental para a tarefa? Uma pessoa certamente não pode fazer isso sozinho.

Lembre-se que uma estrutura de equipe nem sempre é a melhor maneira de realizar seus objetivos. Se não, tente levando um grupo de trabalho ou designe uma pessoa para a tarefa. As equipes podem ser grandes, mas algumas cozinhas acomodarão apenas um único cozinheiro.

coaching para resultados

Coaching está cada vez mais popular, mas quando o seu tempo e a sua reputação estão em jogo, você precisa conhecer o seu verdadeiro valor.

Você precisa decidir: O que você está tentando alcançar? Quais são as conseqüências de não cumprir seus objetivos? Como o Coach irá ajudá-lo a obter os resultados?

Coaching vem em muitos formatos e pode resolver muitos problemas diferentes. A chave é ser claro nos resultados desejados e trabalhar com um Coach de uma forma que enfatiza a ação e resultados.

Por exemplo, altos executivos e pessoas com altos potenciais podem beneficiar do coaching que lhes permitem aproveitar os pontos fortes existentes, desenvolver estratégias para liderarem em situações novas ou complexas e levar os seus objetivos adiante. Um líder pode trabalhar com um Coach para ir de “bom a ótimo”. Outro pode utilizar o coaching para encurtar o seu tempo de aceleração em um novo papel ou para ajudar a navegar em um aumento significativo de responsabilidades.

Para gerentes de nível médio, o coaching pode revigorar um trabalho ou até mesmo uma carreira. Um Coach pode ajudar um líder a identificar os pontos fortes, habilidades a serem desenvolvidas e as estratégias para melhoria. Coaching pode se concentrar em atingir as metas dentro do trabalho atual de um líder ou mover em novas direções.

Executivos com as carreiras descarrilhadas têm a ganhar com o coaching de liderança, também. Coaching ajuda os líderes bem sucedidos anteriormente, que por quaisquer número de razões puseram em risco as suas perspectivas, para identificar áreas problemáticas e a produzir melhorias concretas que atendem às necessidades da organização e do indivíduo.

Então, como coaching de liderança leva aos resultados?

Pesquisas mostram que ele ajuda a melhorar o desempenho individual em pelo menos quatro maneiras:

No. 1: Uma maior auto-consciência e contextual. Coaching é sobre você e onde você trabalha. Você vai ter uma visão sobre si mesmo como um líder dentro de sua organização.
No. 2: Maior compreensão dos outros. Um Coach o ajuda a entender por que os outros podem pensar e agir da maneira que eles fazem. Você vai aprender sobre as ações que você pode tomar para ajudá-los ou concentrá-los em uma direção que é melhor para a organização.
No. 3: Maior habilidade para se comunicar. Um Coach trabalha com você para encontrar maneiras de melhorar a forma como você transmite o que é importante para você, para o negócio e para os outros.
No. 4: Maior habilidade para fazer coaching com os outros. Depois de ter experimentado o valor do coaching para o seu próprio desenvolvimento, você estará muito mais preparado para perceber e aproveitar as oportunidades de coaching com asua equipe. Essa capacidade será um grande diferencial entre um bom líder e um grande líder.

É claro, coaching de liderança não é para todos.

Se você não tem nenhum interesse em mudar ou você não está disposto a trabalhar duro e fazer o seu desenvolvimento uma prioridade, então coaching será um desperdício de tempo e de dinheiro.

Por outro lado, se você está pronto para investir em si mesmo, o coaching oferece uma maneira focada adaptada para conectar o seu desenvolvimento de liderança com suas demandas do dia-a-dia de trabalho.

ok

Um dos problemas mais inquietantes que a maioria dos líderes enfrentam todos os dias é como se envolver no trabalho de seu pessoal, sem fazer o trabalho eles mesmos ou micro-gerenciar aqueles que estão fazendo.

Você pode resolver este desafio com a técnica que chamamos de Prepare-Faça-Revise. Neste modelo de ação simples, mas muitas vezes esquecido, você pensa sobre cada atividade não como somente um passo – fazer - mas em três etapas distintas: se preparar para agir, agir e, em seguida, refletir sobre os resultados e o que pode ser aprendido com isto.

Comece esperando que o seu pessoal irá usar Prepare-Faça-Revise em seu trabalho. Não só irá torná-lo mais eficaz, mas irá fornecer uma forma de você se envolver no trabalho deles, de maneira apropriada conforme a pessoa e a situação.

Aqui está a forma como o método funciona:

Preparar

Comece por prever os planos das pessoas com eles e sugira mudanças, se necessário.

Você pode fazer isso por meio de perguntas cruciais:

• O que você vai fazer?
• Por que – qual é o propósito?
• Como você vai fazer isso?
• Como você pode usar isso para fazer avançar nossas metas e planos?
• Quem deve estar envolvido ou informado?
• Como isso pode ser usado para ajudá-lo a aprender e a melhorar?
• E se seus pressupostos estão errados ou o inesperado acontecer?

Isto é como você move o propósito do seu grupo, planos e trabalhos adiante, como você faz coaching e desenvolve outras pessoas, como delega mais confiantemente, como você assegura que alguém está bem preparado e pronto para agir por conta própria.

Fazer

Baseado no que você aprendeu na fase de preparação, você pode decidir quando e como estará envolvido na execução da atividade. Trabalhando com um novato, você pode querer executar a atividade enquanto a pessoa observa. Em seguida, você pode querer monitorar periodicamente como a pessoa faz a atividade e, em seguida, dar-lhe feedback. Depois disso, você provavelmente não precisa estar presente em todas etapas – as etapas de preparação e revisão são o lugar onde você vai estar envolvido normalmente.

Revisar

Grandes líderes fazem revisão depois da ação uma prática regular para si e para o seu pessoal. Você pode fazer isso o foco de um encontro individual, após uma atividade ser concluída. Ou pode ser parte de reuniões periódicas com a equipe.

Lembre-se de fazer a revisão, independentemente do resultado de uma ação – fracasso ou sucesso. Somos muito mais propensos a refletir sobre as nossas falhas. Muito frequentemente, nós não temos tempo para aprender com as nossas realizações e nunca realmente entendemos as chaves do nosso sucesso e que lições podemos levar adiante.

A maioria de suas interações gerenciais com as pessoas irá ocorrer nas fases de preparação e revisão. Somente em situações com alguém inexperiente ou de altas apostas e de alto risco você vai, ou deve, estar envolvido no desempenho real de uma tarefa.

Usado de forma consistente e conscientemente, Preparar-Fazer-Revisar se torna uma poderosa ferramenta de gestão que irá melhorar a forma como você gerencia o seu pessoal. Dando-lhe formas de estar envolvido diretamente, sem se intrometer como o pessoal fazendo o seu trabalho, tornando as suas interações mais ricas, melhorando os resultados, ajudando as pessoas a aprenderem, e tornando-se um melhor delegador.

Se você operar desta forma como um líder de forma consistente, você vai achar que determinadas funções chaves da gestão tornaram mais fáceis e mais sistemáticas. Este método permitirá que você delegue mais inteligentemente, baseado na habilidade tanto da pessoa e do nível de experiência sobre a situação. Ele irá ajudá-lo a transformar muitas tarefas em experiências de aprendizagem. E isso permitirá que você use seu tempo de forma mais eficaz, ajudando a determinar quando você faz e quando não precisará estar envolvido.

Habilidades Humanas

Scott Adams, criador do popular desenho Dilbert, tem uma estratégia simples mas útil de sucesso pessoal: você pode optar por hiper-especializar e se tornar o melhor do mundo (top 1%) em fazer uma coisa muito específica, ou você pode tentar tornar-se muito bom (superior a 25%) em tantas áreas diferentes quanto possível, que você então pode usar em combinação.

A última estratégia é muito mais fácil, e muitas vezes é mais eficaz: ao melhorar suas habilidades em algumas áreas diferentes, mas relacionadas, você aumenta a sua versatilidade e raridade, tornando a sua combinação específica de habilidades mais excepcionalmente valiosas. No treinamento e desenvolvimento de líderes ou no coaching para executivos e líderes trabalhamos intensivamente esta estratégia com nossos clientes.

Se você está interessado em melhorar a qualidade de sua vida e de trabalho, existem as 12 principais áreas do “núcleo de habilidade humana”, que você deve se concentrar em desenvolver…

Assimilação de informação – como encontrar, consumir e  compreender as informações e identificar o que há de mais importante em face de um problema ou desafio. Uma pessoa que é altamente qualificada em assimilação de informação é capaz de processar informações de forma rápida e aplicá-las à situação em pauta, com níveis altos de compreensão e retenção.

Escrever - como comunicar pensamentos e ideias na forma escrita de forma clara e concisa. Uma pessoa que é altamente qualificada na escrita é capaz de transmitir informações a outros de forma breve e simples, assim como usar a escrita para convencer e influenciar.

Falar - como comunicar pensamentos e ideias aos outros de forma clara, concisa, e com confiança. Uma pessoa que é altamente qualificada ao falar é capaz de se comunicar, individualmente ou em frente a um grupo de pessoas de uma forma envolvente, com pouca evidência visível de tensão ou stress.

Matemática - quão precisamente usa os conceitos da aritmética, álgebra, geometria, cálculo e estatísticas para analisar e resolver problemas comuns. Uma pessoa que é altamente qualificada em matemática é capaz de usar números, índices e equações para obter informações sobre as circunstâncias atuais e possíveis cenários futuros.

Decisão - como identificar as questões críticas, priorizar o foco de energia/esforço, reconhecer falácias, evitar erros comuns e lidar com a ambiguidade. Uma pessoa que está altamente qualificada no processo de decisão é capaz de pesar as informações disponíveis e chegar a uma conclusão suportável, sem cair em erros comuns de raciocínio e viés cognitivo.

Rapport - como interagir com outras pessoas de forma a encorajá-los a gostar, confiar e respeitar você. Uma pessoa que é altamente qualificada em “rapport” é capaz de construir relações produtivas, mutuamente benéficas com uma grande variedade de pessoas de uma forma que influencia as suas percepções e opiniões.

Resolução de conflitos – como antecipar potenciais fontes de conflito e resolver as divergências quando ocorrem. Uma pessoa que é altamente qualificada em resolver conflito é capaz de antecipar potenciais fontes de conflito e neutralizar emoções improdutivas, tanto individualmente como em grupos.

Geração de cenários – como criar, esclarecer, avaliar e comunicar um possível cenário futuro, que auxilia na tomada de decisões, seja para si ou para outra pessoa. Uma pessoa que é altamente qualificada em geração de cenário é capaz de imaginar possíveis eventos futuros, identificar vantagens e desvantagens prováveis e sugerir várias opções que irá resultar na consecução de um objetivo.

Planejar - como identificar os passos necessários para atingir um objetivo, responsabilizar por dependências e se preparar para uma inevitável e desconhecida mudança, por meio do uso de contingências. Uma pessoa que é altamente qualificada no planejamento é capaz de examinar os recursos disponíveis, antecipar possíveis problemas e riscos e propor novos/melhores caminhos quanto mais informação se torna conhecida.

A auto-consciência – quão precisamente percebe e influencia os seus próprios estados internos e emoções, incluindo a gestão eficaz de energia limitada, força de vontade e foco. Uma pessoa que é altamente qualificada em auto-consciência é capaz de reconhecer o estado físico e emocional que ela está experimentando atualmente, utilizar ou compensar seu estado atual e intencionalmente provocar/reforçar estados preferenciais.

Interdependência - Como reconhecer, compreender e fazer uso das principais funcionalidades dos sistemas e dos relacionamentos, incluindo causa e efeito, efeitos de segunda e de terceira ordem, restrições e loops de feedback. Uma pessoa que é altamente qualificada em interrelação é capaz de identificar os fatores mais importantes em um sistema, explorar como elas afetam uns aos outros e melhorar os sistemas sem provocar consequências indesejáveis.

Aquisição das competências – como aprender uma habilidade desejada de uma forma que resulta em competência, encontrando e utilizando os recursos disponíveis, desconstruindo processos complexos e experimentando as abordagens possíveis. Uma pessoa que é altamente qualificada em aquisição das competências é capaz de melhorar continuamente as suas habilidades em qualquer campo, por meio da prática deliberada, observação e experimentação intencional.

Tome um momento para pensar em todas as coisas que você seria capaz de realizar se você melhorar suas habilidades para o ponto onde você ficou nos 25% mais ricos da população em cada uma dessas áreas. Quão bem desenvolvidas estão as suas habilidades agora, e quais dessas áreas poderiam, se melhoradas, ajudá-lo a realizar o que você está tentando alcançar?

Coaching

A melhor maneira de aprender alguma coisa é experimentando-a, é fazendo-a.

Você pode ler todos os livros que você gosta sobre passeios a cavalo, ou a nadar, ou piano, ou técnicas de vendas ou de liderança, mas todos eles são teóricos até você experimentar.

Eu prefiro trabalhar com alguém que imperfeitamente me ajuda a implementar uma mudança do que alguém que fala sem parar sobre a teoria.

Há uma razão para as escolas terem laboratórios e visitas de campo. Pare de fazer listas e aperfeiçoar abordagens. Vá ver os seus compradores, vá conversar com os seus liderados. Eles vão dizer mais do que qualquer livro. E, quem sabe, você pode simplesmente vender algo, ou mudar o enfoque que você lidera.

Com isto eu não estou querendo dizer que livros e cursos não são importantes, de fato são muito importantes, o que eu estou querendo dizer é que chega um momento que só a experimentação, ir a campo, conversar, agir é o que importa para você alcançar os resultados pretendidos.

O processo de coaching lhe ajuda a ir em frente no seu propósito e a atingir mais rapidamente suas metas, por que ele é focado na ação – na sua ação.

auto-confiança na liderança

Um fator chave para o sucesso da liderança é a auto-confiança. Como podem os futuros líderes aprender a demonstrar mais e mais isso?

Aqui estão algumas sugestões que eu dou aos líderes que tem problemas de auto-confiança.

1. Decida se você realmente deseja ser um líder. Muitos dos MBAs que relatam problemas de auto-confiança são técnicos brilhantes. Eles muitas vezes acham a incerteza e a ambiguidade em liderar as pessoas muito inquietante. Eles estão olhando para as “respostas certas” – similarmente àqueles da escola de engenharia. Em alguns casos, brilhantes técnicos devem continuar a serem brilhante técnicos – e não se sentirem obrigados a se tornarem gerentes.

2. Faça as pazes com a ambiguidade na tomada de decisões. Geralmente, não há respostas claras e certeiras na tomada de decisões em negócios complexos. Mesmo os CEOs estão conjecturando.

3. Junte uma quantidade razoável de dados, envolva as pessoas, então siga seus instintos e faça o que você acha que está certo.

4. Aceite o fato de que você está indo falhar ocasionalmente. Todos os seres humanos falham.

5. Divirta-se! A vida é curta. Por que você deve esperar que seus subordinados diretos demonstrem entusiasmo positivo, se eles não veem isso em você?

6. Uma vez que você tomou uma decisão, comprometa-se e vá em frente com ela. Não fique continuamente adivinhando. Se você tiver que mudar o rumo, você tem que mudar o rumo. Se você nunca se comprometer, tudo que você nunca vai fazer é mudar o rumo.

7. Demonstre coragem exterior, mesmo quando você não sente isso interiormente. Estamos todos com medo de vez em quando – que é apenas uma parte do ser humano. Se você estiver indo liderar as pessoas em tempos difíceis, você terá que mostrar mais coragem do que medo. Quando os que te reportam diretamente veem temor e preocupação no rosto de um líder, eles começam a perder a confiança na capacidade do líder para liderar.

Então, reflita sobre isso, depois coloque sua opinião nos comentários deste artigo.

Desenvolver o autoconhecimento é importante para um melhor relacionamento e para uma vida mais gratificante, tanto no trabalho quanto em casa.

Com uma boa compreensão de como nos relacionamos com os outros, podemos ajustar o nosso comportamento para que possamos lidar com eles de forma positiva. Ao entender o que nos perturba, poderemos melhorar o nosso auto-controle. E pela compreensão de nossas fraquezas, podemos aprender a gerenciá-las e alcançar nossas metas apesar delas.

No entanto, é difícil sermos objetivos quando pensamos sobre nós mesmos, e como os outros nos veem, na verdade pode ser bem diferente do que nós pensamos que eles veem.

Existem várias maneiras em que as pessoas podem desenvolver auto-consciência própria. No entanto, o coaching pode ser uma das melhores maneiras de ajudar as pessoas a verem suas próprias ações e reações objetivamente, por isso ele é útil para ajudar as pessoas a construírem auto-consciência.

Coaching é uma estrutura de apoio para a mudança.

Você já teve tanto medo de falhar em algo que você resolveu não tentá-lo? Ou ter medo do fracasso significava que, inconscientemente, você minou seus próprios esforços para evitar a possibilidade de um maior fracasso?

Muitos de nós provavelmente já experimentamos isso em um momento ou outro. O medo de falhar pode ser imobilizador – pode levar-nos a fazer nada, e, portanto, resistir a avançar. Mas quando nós permitimos que o medo pare o nosso progresso na vida, nós estamos propensos a perder grandes oportunidades ao longo do caminho.

Neste artigo, examinaremos o medo do fracasso: o que isso significa, o que ele faz, e como superá-lo e desfrutar de um verdadeiro êxito no trabalho e na vida e principalmente na liderança organizacional.

Causas do medo do fracasso

Para encontrar as causas do medo do fracasso, precisamos primeiro entender o que o “fracasso” realmente significa.

Todos nós temos diferentes definições de fracasso, simplesmente porque todos nós temos diferentes pontos de referência, valores e sistemas de crença. A falha de uma pessoa pode simplesmente ser um grande aprendizado para alguém.

Muitos de nós temos medo de falhar, pelo menos por algum tempo. Mas o medo do fracasso (também chamado de “atychiphobia“) é quando nós permitimos que o medo nos impede de fazer as coisas que podem nos levar para a frente para alcançar nossos objetivos.

O medo do fracasso pode estar ligado a muitas causas. Por exemplo, ter pais críticos e não apoiadores é um motivo para algumas pessoas. Porque elas eram rotineiramente minadas ou humilhadas na infância, elas carregam esses sentimentos negativos na vida adulta.

Vivenciando um evento traumático em algum momento de sua vida também pode ser uma causa. Por exemplo, dizer que há vários anos, você deu uma importante apresentação na frente de um grupo grande, e você a fez muito mal. A experiência poderia ter sido tão terrível que você desenvolveu um medo do fracasso de outras coisas. E você carrega esse medo, mesmo agora, anos mais tarde.

Os sinais de medo do fracasso

Você pode sentir alguns destes sintomas, se você tem um medo do fracasso:

* A relutância em experimentar coisas novas ou se envolver em projetos desafiadores.

* Auto-sabotagem – por exemplo, a procrastinação, ansiedade excessiva ou a falta de acompanhamento por meio de metas.

* Baixa auto-estima ou a auto-confiança – geralmente usando declarações negativas como “Eu nunca vou ser bom o suficiente para conseguir essa promoção”, ou “Eu não sou inteligente o suficiente para ficar na equipe.”

* Perfeccionismo – A vontade de experimentar somente aquelas coisas que você sabe que vai terminar na perfeição e com êxito.

Continua no próximo artigo…

Aprenda a aceitar feedback crítico e a procurar oportunidades de solicitá-lo.

Muitas das pessoas que fornecem feedback sobre uma base voluntária são propensas a serem gentis, e muitas vezes elas não são objetivas por uma razão ou outra.

Encontre maneiras de pedir feedback das pessoas que não têm nenhum interesse – as pessoas que estão dispostas a contá-lo como é realmente a partir de sua perspectiva.

E aqui está a parte mais importante: ensinar a si mesmo a ouvir o que dizem e refletir até que você entenda o que significam.

Esforce-se para buscar informações úteis que contrastem com os que estão perto de você dizem.

O feedback que é o mais difícil de ouvir é geralmente o feedback que mais lhe ajuda.