Coaching de Equipe

Coaching de liderança não tem que ser um processo um-a-um. Assim como treinar um time esportivo, fazer coaching com uma equipe de trabalho envolve aprimorar tanto habilidade individual quanto o talento do grupo.

Coaching de equipe envolve um coach único – pode ser uma pessoa habilitada de fora da empresa ou o líder de equipe – trabalhando com um grupo de gerentes ou executivos.

Este tipo de coaching dá aos membros do grupo a oportunidade de ir além de suas capacidades atuais.

E por meio da parceria com a equipe no contexto de seus desafios de trabalho diários, o coach pode introduzir novas idéias e ver oportunidades para melhorar o desempenho da equipe.

Tal como acontece com o coaching individual, o coaching de equipe deve se concentrar em resultados. Um coach de liderança eficaz irá trabalhar com a equipe para utilizar seus relacionamentos, experiências compartilhadas e conscientização interpessoais de uma forma que suporta – ao invés de diminuir – as metas da equipe.

Nem todos os coaches trabalham com equipes qualificadas. Além das habilidades e perspectivas necessárias para o coaching um-em-um, você deve esperar esses cinco atributos de um coach de equipe:

No. 1: Um foco sobre o todo. Um coach de equipe pode ter a capacidade para fazer coaching em indivíduos de várias maneiras, mas o objetivo é facilitar o aprendizado para a equipe como um todo. O coach deve encontrar maneiras para que os membros da equipe obtenham conhecimentos e pratiquem diferentes comportamentos no contexto da equipe e de seus objetivos. Avaliação individual e feedback podem ser um componente do coaching de equipe, mas é sempre no sentido de melhorar a eficácia da equipe;
No. 2: Uma perspectiva de pensamento sistêmico. Coaches devem compreender a complexa dinâmica organizacional em que a equipe trabalha;
No. 3: Conforto com a ambiguidade. As dinâmicas de equipe muitas vezes criam imprevisibilidade. Coaches não devem esperar para conduzir a direção e os resultados específicos da equipe. Em vez disso, eles devem estar dispostos a aprender as maneiras que a equipe trabalha, então faça o coaching em conformidade a ela;
No. 4: A capacidade de estabelecer limites. Coaches precisam ser hábeis na compreensão, identificação e administração de fronteiras. Um coach de equipe deve estar muito sintonizado com os muitos relacionamentos dentro da equipe. O coach tem de trabalhar dentro de pelo menos três unidades relacionais: com os coachees (membros) individualmente, com a equipe como um todo e com a organização;
No. 5: A visão de longo prazo. Coaching de equipe nem sempre tem resultados imediatos. Outras demandas de negócio e organizacionais são grandes e constantes, assim um coach não deve pressionar o grupo a mudar muito em pouco tempo. Se um coach de equipe é persistente e paciente, a equipe e os indivíduos dentro dela funcionarão de forma mais eficaz.

Desenvolvimento de Líderes

Já lhe disseram que você precisa para ser “mais estratégico” em seu trabalho atual?

A sua organização está hesitante quando se trata de conectar sua visão e missão com as demandas diárias do trabalho?

Você luta para equilibrar as pressões de curto prazo e longo prazo?

Muito se fala da importância da estratégia nas organizações de hoje. Uma estratégia bem elaborada, bem implementada e os melhores pensadores estratégicos são vistos como essenciais para o sucesso de uma organização a longo prazo.

Mesmo assim, gerentes e executivos muitas vezes lutam para mover a estratégia além da definição de direção ou metas e em direção a um processo contínuo de transformação e manutenção da organização.

A peça que falta é o que chamamos de Liderança Estratégica, que tem como foco o sucesso duradouro da organização e o trabalho da liderança estratégica é conduzir a organização para que ela prospere no longo prazo.

A liderança estratégica eficaz requer habilidades e perspectivas diferentes do que as exigidas pelo dia-a-dia da liderança operacional.

Liderança estratégica destaca-se de três maneiras:

• Primeiro, a liderança estratégica tem um escopo amplo. Decisões estratégicas impactam nas áreas de fora de sua própria unidade funcional, área de negócios ou mesmo da organização. Um líder estratégico eficaz vê a organização como interdependente e interligada para que as ações e decisões em uma parte da organização são realizadas levando em consideração os seus impactos em outras partes da organização. Liderança operacional não se estende necessariamente até aqui.
• Segundo, a liderança estratégica é focada no futuro. Trabalho estratégico considera longos períodos de tempo. O líder estratégico opera com um calendário de longo alcance, integrando resultados de curto prazo e um foco de longo prazo. Nem toda liderança requer uma visão para a frente para ser eficaz. Líderes operacionais muito bons administram no dia-a-dia suas funções de forma eficaz e são hábeis em trabalhar com pessoas para assegurar que objetivos de curto prazo sejam atendidos.
• Terceiro, liderança estratégica é orientada à mudança. O líder estratégico é muitas vezes um motor da mudança organizacional. O impacto de seu trabalho segue em cascatas ou ondulações em toda a organização. Liderança operacional eficaz não significa necessariamente instituir uma mudança organizacional significativa. Por exemplo, atingir os objetivos do trimestre, poderá exigir que sua equipe trabalhe bem em conjunto – uma tarefa importante de liderança – mas não necessariamente requer mudança.

Os líderes estratégicos podem vir de todas as funções e trabalharem em qualquer nível da organização – não é apenas o trabalho de altos executivos.

Por exemplo, um gerente de compras pode antecipar o impacto sobre a engenharia e a manufatura, de mudar um fornecedor. Ou um diretor de recursos humanos podem desenvolver sistemas para incentivar a cooperação entre as unidades de negócios. Mesmo aqueles que estão na linha de frente, interagindo com o cliente, estão em uma posição privilegiada para analisar o ambiente, detectar tendências ou preocupações e dar sentido a essa informação.

Se você acha que a liderança estratégica não está na sua descrição do cargo, pense novamente. Você pode ter sido enganado por um dos seguintes três mitos comuns sobre liderança e estratégia:

Mito 1: “A liderança estratégica é o trabalho do principal executivo.”

Verdade, o CEO é responsável por decidir sobre um caminho para a organização. Sim, a equipe de gerenciamento sênior é geralmente envolvida.

Mas isso não significa que estas pessoas são os únicos líderes estratégicos em uma organização. A liderança estratégica é melhor exercida quando a informação a partir do topo da organização são combinadas com informações dos demais níveis da empresa. E gerentes de nível médio estão numa posição única para fazer isso.

Mito 2: “Eu preciso ser estratégico; o meu pessoal não precisa.”

Não é o suficiente ser um bom líder estratégico sozinho. Você tem que promover a liderança estratégica nos outros também. Na verdade, você deve se concentrar nos outros tanto quanto – se não mais – que em si mesmo.

Porque? O processo de criação e sustentação da vantagem competitiva é muito complexa para uma só pessoa desenvolver e realizar.

Mito 3: “Liderar estrategicamente é fazer a escolha certa na hora certa.”

Criar uma estratégia é um processo de descoberta e não uma questão de escolher entre um conjunto de opções em um determinado momento.

Trata-se de descobrir algumas coisas fundamentais que a organização precisa fazer bem e pode fazer bem, a fim de se diferenciar de outros concorrentes no mercado.

Descoberta requer disciplina e um compromisso com a aprendizagem contínua em toda a organização.

Ao reconhecer as oportunidades de liderança estratégica e encontrar maneiras de representá-la, você pode ter um papel crítico no apoio ao sucesso da sua organização a longo prazo.

medo

Os quatros maiores e principais medos dos empresários e líderes atualmente nas empresas são: falar em público, usar a tecnologia, liderar as pessoas e cobrar o preço justo.

Você está com medo de falar em público?

É comumente citado que as pessoas temem falar em público mais do que a própria morte, mas para um empresário, ser capaz de enfrentar um grupo é uma das habilidades mais valiosas que você pode ter. Pratique na frente de seus amigos ou com você mesmo e faça uma crítica honesta. Melhore se apresentando em todas as ocasiões e oportunidades que requeiram falar em público.

Você está com medo da tecnologia?

Desculpe, mas é hora de começar usar programas (baseado nas nuvens – na internet) se você espera que o seu negócio mantenha o ritmo com a competição. Os consumidores estão adotando a tecnologia avidamente e eles vão perder a paciência rapidamente se o seu negócio não oferece o que eles precisam. Se você precisa tomar umas aulas, inscreva-se num curso online ou recorra a um consultor de TI (ou um amigo com habilidades técnicas) para tutorar você, não seja tímido.

Você está com medo de liderar?

É difícil de acreditar, mas muitos empresários temem tanto o conflito que abdicam de suas responsabilidades de gestão, nunca confrontam os funcionários sobre os problemas de comportamento ou desempenhos ruins. Se você não mantiver os funcionários responsáveis, não é culpa deles, é sua. E a falta de liderança irá destruir o seu negócio.

Você está com medo de cobrar o que você acha que vale a pena?

Isto é válido especialmente para as empresas de serviços. Quando você não está vendendo um “widget”, o preço pode ser um desafio. E se algo é fácil para nós, muitas vezes desvalorizamos o que vale para os outros, sem levar em consideração que a nossa experiência foi duramente conquistada e é por esta experiência que o torna tão fácil.

Então, do que está com medo? E superar os seus medos ajudaria o seu negócio a crescer?

Steve Jobs

“Haviam gigantes na terra ….”

Às vezes somos privilegiados de ver os gigantes entre nós, e Steve Jobs era um deles.

Enquanto o crédito das causas do sucesso variam da sorte até 10.000 repetições, parece-me que Jobs demonstrou um foco muito pragmático para “saltar sobre a próxima grande coisa”.

Ele estava convencido de que se você não se limitou a reagir, mas na verdade criou necessidade, o mercado responderia. Ele não tinha medo de concorrentes de maior porte (e, eventualmente, eles tornaram-se menores), nem do fracasso e muito menos da opinião pública.

Ele manteve sua vida privada e usou a sua morte iminente para ganhar perspectiva sobre a vida. Existencialismo centra-se na livre vontade e no sentido da vida.

Poderíamos fazer muito pior do que oferecer Steve Jobs como um assunto em cada escola do país.

Gerações

É possível trabalhar com e liderar as pessoas de todas as gerações de forma eficaz sem arrancar o seu cabelo?

Absolutamente, mesmo com a tão propagandeada geração Y mais recentemente.

As seguintes dez verdades sobre conflito de gerações podem ajudá-lo a ver o passado de estereótipos e se tornar um líder mais eficaz para as pessoas de todas as idades. Vamos olhar para cada uma com mais profundidade:

Verdade #1 – Todas as gerações têm valores semelhantes. Muitas pessoas pensam que existem enormes diferenças de valores entre pessoas mais velhas e mais jovens. Entretanto, as diferentes gerações, na verdade têm valores bastante semelhantes. “Família” é o valor escolhido mais freqüentemente por pessoas de todas as gerações. Outros valores incluídos são realização, integridade, amor, competência, alegria, auto-respeito, sabedoria, equilíbrio e responsabilidade.

Verdade #2 – Todo mundo quer respeito. Muitas vezes ouvimos que as pessoas mais jovens são desrespeitosas com os trabalhadores mais velhos e as pessoas em posição de autoridade. Também ouvimos reclamações de que pessoas mais velhas não mostram respeito pelos mais jovens talentos e suas ideias. A realidade é que todo mundo quer respeito – elas apenas não o definem da mesma maneira.

Verdade #3 – Confiança Importa. Em geral, pessoas de todas as gerações e em todos os níveis confiam nas pessoas com quem trabalham diretamente, tais como chefes, pares e subordinados diretos, mais do que eles confiam em suas organizações. E as pessoas confiam em sua organização mais do que a confiança da alta gerência.

Verdade #4 – Todo mundo quer líderes de confiança. O que as diferentes gerações esperam de seus líderes? Pessoas de todas as gerações querem que seus líderes tenham credibilidade, para ser confiável, para ouvir bem, de ser previdente e de ser encorajador.

Verdade #5 – A política do escritório é um problema – não importa sua idade. Todo mundo está preocupado com os efeitos da política organizacional em suas carreiras. Todos nós queremos ser reconhecidos pelo trabalho que fazemos e ter acesso aos recursos de que precisamos. Funcionários sabem que as habilidades políticas são um componente crítico em ser capaz de mover-se e ser eficaz em níveis mais elevados da administração.

Verdade #6 – Ninguém gosta de mudar. O estereótipo é que as pessoas mais velhas odeiam a mudança e as gerações mais jovens gostam dela, mas estas são suposições imprecisas. Em geral, pessoas de todas as gerações não se sentem confortáveis​com a mudança. Resistência à mudança não tem nada a ver com a idade, é tudo sobre o quanto se tem que ganhar ou perder com a mudança.

Verdade #7 – A lealdade depende do contexto, e não da geração. As gerações mais jovens não são mais propensas a pular fora do trabalho mais do que as gerações mais velhas faziam com a mesma idade. A percepção de que pessoas mais velhas são mais leais é, de fato, associada com o contexto e não a idade. Por exemplo, as pessoas que estão mais próximos da aposentadoria são mais propensas a querer ficar com a mesma organização para o resto de sua vida profissional, e as pessoas em cargos mais elevados de uma organização trabalham mais horas do que as pessoas em níveis inferiores da organização.

Verdade #8 – É tão fácil manter uma pessoa jovem como é manter uma mais antiga – se você fizer as coisas certas. Quase todo mundo se sente sobrecarregado e mal pago. Pessoas de todas as gerações têm as mesmas ideias sobre o que a sua organização pode fazer para retê-los. Os funcionários querem espaço para avançar, o respeito e reconhecimento, melhor qualidade de vida; e compensação justa.

Verdade #9 – Todo mundo quer aprender – mais do que qualquer outra coisa. Aprendizagem e desenvolvimento estão entre os problemas mais freqüentemente mencionados. Todo mundo quer ter certeza de que têm a formação necessária para fazer o seu trabalho atual também. Eles também estão interessados no que eles precisam estar aprendendo para chegar ao próximo nível em sua organização.

Verdade e, finalmente, #10 – Quase todo mundo quer um Coach. Ouvimos dizer que os mais jovens estão constantemente a pedir feedback e não podem obter o suficiente dele. Nós também ouvimos que os mais experientes não querem qualquer feedback. No entanto todo mundo quer saber como ele ou ela está fazendo e quer aprender a fazer melhor. Feedback pode vir de várias formas, e as pessoas de todas as gerações parecem gostar de recebê-la.

Use estes dez princípios para ajudá-lo a trabalhar e liderar as pessoas de todas as idades.

coaching para resultados

Coaching está cada vez mais popular, mas quando o seu tempo e a sua reputação estão em jogo, você precisa conhecer o seu verdadeiro valor.

Você precisa decidir: O que você está tentando alcançar? Quais são as conseqüências de não cumprir seus objetivos? Como o Coach irá ajudá-lo a obter os resultados?

Coaching vem em muitos formatos e pode resolver muitos problemas diferentes. A chave é ser claro nos resultados desejados e trabalhar com um Coach de uma forma que enfatiza a ação e resultados.

Por exemplo, altos executivos e pessoas com altos potenciais podem beneficiar do coaching que lhes permitem aproveitar os pontos fortes existentes, desenvolver estratégias para liderarem em situações novas ou complexas e levar os seus objetivos adiante. Um líder pode trabalhar com um Coach para ir de “bom a ótimo”. Outro pode utilizar o coaching para encurtar o seu tempo de aceleração em um novo papel ou para ajudar a navegar em um aumento significativo de responsabilidades.

Para gerentes de nível médio, o coaching pode revigorar um trabalho ou até mesmo uma carreira. Um Coach pode ajudar um líder a identificar os pontos fortes, habilidades a serem desenvolvidas e as estratégias para melhoria. Coaching pode se concentrar em atingir as metas dentro do trabalho atual de um líder ou mover em novas direções.

Executivos com as carreiras descarrilhadas têm a ganhar com o coaching de liderança, também. Coaching ajuda os líderes bem sucedidos anteriormente, que por quaisquer número de razões puseram em risco as suas perspectivas, para identificar áreas problemáticas e a produzir melhorias concretas que atendem às necessidades da organização e do indivíduo.

Então, como coaching de liderança leva aos resultados?

Pesquisas mostram que ele ajuda a melhorar o desempenho individual em pelo menos quatro maneiras:

No. 1: Uma maior auto-consciência e contextual. Coaching é sobre você e onde você trabalha. Você vai ter uma visão sobre si mesmo como um líder dentro de sua organização.
No. 2: Maior compreensão dos outros. Um Coach o ajuda a entender por que os outros podem pensar e agir da maneira que eles fazem. Você vai aprender sobre as ações que você pode tomar para ajudá-los ou concentrá-los em uma direção que é melhor para a organização.
No. 3: Maior habilidade para se comunicar. Um Coach trabalha com você para encontrar maneiras de melhorar a forma como você transmite o que é importante para você, para o negócio e para os outros.
No. 4: Maior habilidade para fazer coaching com os outros. Depois de ter experimentado o valor do coaching para o seu próprio desenvolvimento, você estará muito mais preparado para perceber e aproveitar as oportunidades de coaching com asua equipe. Essa capacidade será um grande diferencial entre um bom líder e um grande líder.

É claro, coaching de liderança não é para todos.

Se você não tem nenhum interesse em mudar ou você não está disposto a trabalhar duro e fazer o seu desenvolvimento uma prioridade, então coaching será um desperdício de tempo e de dinheiro.

Por outro lado, se você está pronto para investir em si mesmo, o coaching oferece uma maneira focada adaptada para conectar o seu desenvolvimento de liderança com suas demandas do dia-a-dia de trabalho.

Visão

Ser um líder vale o esforço?

Se você está fazendo esta pergunta, você não está sozinho. A maioria de nós tem dúvidas sobre a nossa escolha para liderar em algum momento de nossas vidas. Mas se você achar que está à deriva – atravessando os movimentos, mas não avança – é hora de fazer uma mudança.

Muitos líderes têm muito poucas horas e muito pouca energia para desenvolver a sua melhor liderança. Como resultado, os líderes começam a questionar suas habilidades, a direção que a sua vida tomou e as suas esperanças para o futuro.

Se você ficar na dúvida por muito tempo, você se verá tomando decisões automaticamente ao invés de fazer uma escolha consciente. Você pode se sentir frustrado, conflitado ou infeliz. Isto faz um estrago em seu entusiasmo, visão e energia – todas as características necessárias para liderar com eficácia.

Considere algumas questões fundamentais:

• Você está atualmente em um papel de liderança? Como você chegou lá?
• Você se vê como líder? Você é um líder o tempo todo?
• Quão confortável você se sente com a sua identidade de líder?
• Você escolheu se tornar um líder ou de alguma forma escolheram você?

Então, tome tempo para explorar estas cinco questões para entender porque você pode estar à deriva e prover ideias em como agir:

Realidade organizacional atual

Qual é o seu contexto? Ela pode ser tão ampla quanto as tendências sociais, econômicas e globais que afetam a liderança hoje. Poderia ser mais específico em sua indústria, sua organização ou seu papel de liderança. O objetivo é compreender as circunstâncias mais amplas que influenciam a sua situação atual de liderança.

Visão de Liderança

Uma visão para sua vida descreve o que você vê como o prpósito global da sua vida: o sonho que você deseja alcançar, que metas você quer alcançar, as pessoas que quer estar, o tipo de vida que quer ter. Para olhar especificamente a sua visão de liderança, você deve se perguntar: “Qual é o papel que a liderança desempenha na minha vida?” Decidir sobre o que quer na vida é importante para decidir sobre o que você quer em sua situação de liderança.

Valores de Liderança

Valores são as normas ou princípios que norteiam suas crenças, decisões e ações. A capacidade de compreender os seus valores e aproveitá-los como um pilar fundamental das suas opções de liderança é um fator crucial para uma liderança eficaz.

Perfil de liderança

Seu perfil de liderança é o seu kit de ferramentas pessoais de liderança. Em que você baseia para liderar? Sua resposta pode incluir diversos fatores, tais como competências, estilos e experiências. Através de uma análise cuidadosa do seu perfil, você pode avaliar o que você vê como seus pontos fortes e necessidades de desenvolvimento.

Atual realidade pessoal

Você tem uma vida pessoal que tem um impacto sobre sua vida de trabalho e uma vida de trabalho que tem um impacto sobre sua vida pessoal. Como você integra todos os aspectos da sua vida com as suas responsabilidades de líder é uma das tarefas mais desafiadoras que você irá enfrentar.

Os líderes mais eficazes são aqueles que se comprometem a ficar melhores a cada dia e semana após semana e depois aplicar as suas habilidades para melhorar a vida das outras pessoas nas organizações em que trabalham ou em suas comunidades.

Liderança

Nós todos temos aprendido a desenvolver as habilidades técnicas primeiramente. E depois as conceituais com muito menos ênfase e praticamente nada de humanas.

Nosso sistema de ensino valoriza a “decoreba” e testes com problemas para o aluno resolver sozinho. Não focando na participação em grupo e em como o grupo chegou a certa conclusão.

Quando se desenvolve trabalhos em grupo, o próprio nome já diz tudo, “grupo”, ou seja, um punhado de gente reunido compulsoriamente e/ou aleatoriamente com a finalidade de fazer algo, onde alguns se propõe naturalmente a fazer o trabalho, quando não somente um participante, e os outros dão a “maior força”, ou seja, perguntando quando muito: “Você fez o trabalho?” e confirmando “Colocou o meu nome?”.

Na verdade, estamos perdendo aí, uma grande oportunidade de desenvolvermos uma série de habilidades, sendo a maior delas a liderança.

É sabido que estamos desenvolvendo menos líderes que o país precisa no momento e no futuro.

Analise por si mesmo, na sua empresa, na sua escola, na vizinhança de bairros, no seu clube, no seu partido político, na sua associação comercial, enfim, em tudo que lhe diz respeito. Você concorda?

As pessoas estão sempre esperando que alguém faça algo por elas – não no sentido negativo do puro paternalismo. As pessoas desejam que apareçam líderes com proposições e ideais para elas seguirem, para que elas invistam suas energias em algo maior e benéfico a todos na comunidade, na empresa, na escola, etc.

Desenvolver as próprias habilidades de liderança é o maior investimento que você pode fazer para o seu crescimento enquanto ser humano, não somente por que os líderes ganham mais, e as vezes muitas vezes mais do que as pessoas que não lideram ou tem baixa influência, mas principalmente para os seus liderados, a empresa e/ou comunidade, pois líderes proporcionem soluções elegantes e eficazes para um mundo desafiador e complexo.

E quando começar a desenvolver estas habilidades de liderança?

O mais cedo possível!

Há uma preocupação excessiva das pessoas em quererem a ultra mega especialização em alguns casos e outras que mal concluíram a graduação, partem para mais cursos técnicos, mestrados e MBA’s, sem se preocuparem em desenvolverem o conhecimento sobre como lidar e liderar as pessoas.

Ressalvo aqui que o conhecimento técnico e conceitual são importantes. Mas num mundo, onde você pode ter três ou quatro carreiras ao longo de sua vida, o que importa é ter flexibilidade para lidar com as mudanças e liderar as pessoas que você convive e influencia independentemente do lugar que você esteja.

Então se você está saindo de uma faculdade ou está fazendo carreira numa empresa, desenvolva suas habilidades de liderança, passe a entender de pessoas, aprenda a resolver situações de conflitos, a resolver problemas e desafios em equipe, a escolher pessoas talentosas para participar de um projeto, a desenvolver talentos para serem a próxima geração de líderes.

Com isto seu crescimento humano será muito mais recompensador e o seu crescimento profissional muito mais efetivo.

Visão Clara

Os funcionários requerem a garantia de que eles serão protegidos por líderes astutos que sabem decisivamente orientar a empresa em tempos turbulentos.

O impacto imediato da mudança é muitas vezes bastante negativo, então preocupações emocionais devem ser aliviadas. E nessa questão emocional os líderes astutos reconhecem que há sempre resistência, especialmente no início.

É o seu trabalho dar esperança ao aliviar o medo, não por negá-lo, mas, prevendo isso, sendo honesto sobre isso e normalizando-o. Os líderes bem sucedidos traduzem a visão em ação, explicando por que a empresa está tomando uma nova direção, bem como as consequências de não agir.

Honestamente mostra porque a empresa não pode mais se apegar ao status quo. O desejo emocional dos trabalhadores de terem segurança irão motivá-los a aceitar as mudanças que, inicialmente, levou-os a recuar. Para tornar o caso claro, foque em benefícios emocionais.

Certifique-se que sua mensagem é clara, simples, sincera e alinhada com o atual clima emocional de sua empresa. Incorpore a linguagem corporal e expressões faciais que reforçam o impacto das suas palavras.

A própria noção de que o foco da liderança está nas ações do líder é falha.

É difícil trabalhar na área de desenvolvimento de líderes, sem abordar a questão da gerência versus liderança.

Muito debate tem sido feito sobre o que cada uma dessas palavras significa no mundo dos negócios e qual é a mais importante. Recentemente, eu ouvi falar de muita discussão sobre a questão das pessoas liderando muito e não gerenciando o suficiente.

Um exemplo disso é um recente artigo da Harvard Business Review que afirma:

“Os líderes frequentemente tomam decisões sem considerar as restrições que afetam o custo e o tempo necessários para implementá-las, e mesmo quando as evidências começam a mostrar que é impossível ou desaconselhável implementar as suas grandes ideias, muitas vezes eles optam em ir adiante de qualquer maneira”.

Liderança se tornou, para alguns, uma ideia que você se senta no topo da organização e a contempla de um posto elevado onde você toma decisões desconexas e avança com suas próprias ideias. Isso não é liderança ou gestão, isto é simplesmente abuso de poder.

A própria noção de que o foco da liderança está nas ações do líder é falha. A liderança é sobre os outros. É sobre ser o catalisador para grandes coisas a serem realizadas por aqueles que de outra forma poderia realizar menos.

A definição de liderança que eu uso quando eu trabalho com os clientes é esta: levar as pessoas, organizações ou comunidades alcançarem mais que o potencial delas, de forma positiva e sustentável.

Ao trabalhar a partir dessa perspectiva, alguém que toma decisões desinformadas de uma destacada posição não é um líder, não importa em que posição ele ou ela passa a deter. Essas decisões não podem levar a organização e os indivíduos que a compõem a conseguirem mais, e muitas vezes resultam em realmente impedir o sucesso do negócio.

Liderança não é sobre a autoridade e, quando nos associamos a ser um líder com alguém que tem uma posição de poder, nós começamos a discussão no lugar errado. Embora seja verdade que os grandes líderes frequentemente alcançam posições de autoridade, também é verdade que as posições de autoridade são muitas vezes ocupadas por pessoas sem a menor ideia do que a liderança é realmente.

É impossível para um líder de uma organização ajudar a conseguir mais se ele ou ela não entende a cultura, as metas, os desafios e as oportunidades da organização. Isso seria como um treinador que tenta levar uma equipe à vitória, sem saber as regras do esporte. É por isso que é impossível gerenciar sem ser um gestor capaz. Gerência é sobre a mecânica do cargo. É sobre a execução de tarefas de um trabalho onde os outros se reportam a você. Eu não posso ganhar uma corrida de bicicleta sem entender sobre a troca de marchas, eu não posso pilotar um avião sem saber como usar os instrumentos e eu não posso conduzir um negócio sem entender os detalhes de seu funcionamento.

A grande gingada no futebol, por si só não faz de você um grande jogador e a grande capacidade de gerenciar por si só não fará de você um grande líder. Mas tente ser grande no futebol ou na liderança sem dominar os fundamentos, e você vai achar isso impossível.

A gerência não está separada da liderança, ela é um componente da mesma.

Se vai liderar qualquer indivíduo ou grupo, você deve primeiro entender as complexidades dos desafios que eles estão enfrentando, as barreiras para o seu sucesso, e como os seus atuais níveis de habilidades se encaixam nas tarefas do trabalho. Só então você poderá ajudá-los a realizar mais. Grandes gerentes compreendem os detalhes. Eles mergulham no negócio de uma forma que lhes dão o entendimento que eles precisam para liderar eficazmente.

Liderança não é algo que também pode ser feito à distância. Nós não podemos liderar de uma torre de marfim ou de um escritório no topo de um edifício alto. Nós só podemos liderar na presença dos outros.

É hora de parar de pensar em gerência e liderança como competências distintas e opostas.

Até que começamos a pensar diferente sobre isso, nós continuaremos a desenvolver líderes em nossos negócios que estão muito isolados das pessoas e gerentes que se concentram mais nas métricas do que nas pessoas. Ambos são fatais, a longo prazo.